Congé de paternité : un congé supplémentaire de 30 jours en cas d’hospitalisation du nouveau-né

A compter du 1er juillet 2019, le congé paternité pourra se prolonger en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance.

En effet, le décret nº 2019-630 du 24 juin 2019, de la loi de financement de la sécurité sociale 2019, prévoit un congé paternité supplémentaire de 30 jours consécutifs maximum à ajouter aux 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) du congé de paternité « classique » et du congé de naissance de 3 jours.

Le salarié devra le prendre dans les quatre mois qui suivent la naissance de son nouveau-né.

Il devra aussi informer son employeur en transmettant un document justifiant l’hospitalisation de son enfant.

Pour bénéficier des indemnités journalières durant la durée du congé paternité, en cas d’hospitalisation de son enfant après sa naissance, le salarié devra communiquer à l’organisme de sécurité sociale dont il relève :

  • un bulletin justifiant de l’hospitalisation de l’enfant dans une unité de soins spécialisés (unité de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrisson ou indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale) ;
  • la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, copie du livret de famille ou, le cas échéant, copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père ;
  • une attestation sur l’honneur de l’interruption de son activité professionnelle pendant la période d’hospitalisation.

Sachez que l’indemnité financière qui vous sera versée par la sécurité sociale, pour un congé parental, ne sera pas équivalente à votre salaire.

Le bien-être et l’égalité sociale au sein de notre Groupe sont essentiels pour attirer de nouveau profils et de leur donner envie de rester. Au regard de ce qui se passe dans d’autres Groupes, La CFTC ENGIE souhaite qu’une expérimentation puisse être mise en place au sein d’ENGIE et de toutes ses entités : un congé de paternité de 5 semaines « classique », adossé si nécessaire à un congé supplémentaire de 30 jours en cas d’hospitalisation du nouveau-né, le tout avec maintien intégral de la rémunération, nous parait être un bon dimensionnement.

Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

Arrêté du 24 juin 2019 fixant les unités de soins spécialisées visées par l’article L. 1225-35 du code du travail pour l’attribution du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant

Article L1225-35 du Code du travail

Accès au simulateur de la sécurité sociale permettant de connaître le montant prévisionnel de vos indemnités journalières

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Egalité professionnelle : un accès à la formation pour les femmes toujours inférieur aux hommes chez ENGIE

Lors de la dernière réunion préparatoire du Comité Groupe de France ENGIE du 20 mai 2019, le cabinet SECAFI a présenté son rapport « Analyse sociale premier semestre 2019 ».

Vos élus CFTC ENGIE ont pu constater que :

  • Le taux d’accès à la formation des femmes était toujours inférieur à celui des hommes ;
  • la durée moyenne des stages était de 28h chez les femmes et 31h chez les hommes.

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De plus, au dernier forum social Européen ENGIE du 16 janvier 2019, auquel a participé la CFTC ENGIE, l’économiste Laukas Stemitsiotis de la direction générale de l’emploi et des affaires sociales de la commission Européenne, a informé la Direction d’ENGIE sur la disparation de certains emplois tertiaires en Europe liée à leur mutation digitale actuelle : « Les emplois tertiaires sont en majorité occupés par des personnels féminins, ce sont ces mêmes emplois qui seront impactés les premiers par la digitalisation ».

Lors des NAO* de janvier 2019, vos élus CFTC ENGIE avaient déjà alerté plusieurs Directions BtoB et BtoC sur l’existence de cette inégalité, ainsi que de l’urgence de mettre en place un plan permettant de maintenir l’employabilité des salariés au sein du Groupe ENGIE.

Sachez que la CFTC ENGIE sera particulièrement attentive à ce que le nouvel engagement 2019 de la Direction d’ENGIE « 1 formation par an par salarié », soit 100% appliqué. Nous demanderons aussi que les formations qui seront validées, à partir de 2020, soient toutes qualifiantes.

*NAO : Négociation Annuelle Obligatoire

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La CFTC ENGIE : une organisation syndicale au service des salariés

Bonjour et merci Arnauld de prendre part à cette interview pour notre journal CFTC ENGIE « La Dépêche ». Tout d’abord, une question terriblement basique mais indispensable : quelle est votre rôle en tant que coordinateur CFTC au sein de la fusée ENGIE ?

Bonjour, le rôle de coordinateur est prépondérant pour animer l’ensemble du réseau CFTC du Groupe. Mon rôle dans cette fusée est d’organiser le poste de contrôle. Le coordinateur est le lien entre toutes les entreprises. Il permet de faire circuler l’information ascendante et descendante vis-à-vis des instances comme le Comité Groupe de France ENGIE et le Comité d’Entreprise Européen ENGIE. Il permet également de porter des revendications sociales à l’échelle du Groupe.

Pouvez-vous nous décrire rapidement les objectifs de cette organisation ?

Elle permet de capitaliser les compétences de l’ensemble de nos élus et de pouvoir répondre au plus vite et efficacement aux salariés, qu’il s’agisse d’un appui de carrière ou d’un appui juridique.

Pourquoi communiquer sur son existence ?

La CFTC ENGIE fait plutôt des bons scores électoraux là où elle est présente et elle est active dans toutes les instances du Groupe (Comité d’Entreprise Européen, Comité Groupe de France, CCE et CE des entités, …). Nous participons également à toutes les réunions de coordination organisées par la Direction ENGIE. La CFTC ENGIE revendique sa différence sur sa façon d’agir mais possède les mêmes armes que les autres Organisations Syndicales. Nous nous en servons juste différemment en privilégiant le travail de proximité avec toute la bienveillance qui caractérise notre Organisation Syndicale. Il est donc important de le faire savoir afin que chaque salarié proche de nos valeurs n’hésite pas à nous rejoindre. Libre et indépendant, socialement responsable, voilà nos slogans qui résument bien notre état d’esprit.

Encore Merci Arnauld d’avoir accepté de participer à cette interview.

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La CFTC ENGIE milite pour un allongement du congé paternité. La Direction prête une oreille attentive !!

Début 2019, la CFTC ENGIE, défenseur de la famille, réclamait l’ouverture d’une négociation pour l’augmentation de la durée du congé paternité au sein du Groupe.

Les élus CFTC ont officialisé cette demande lors des NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) dans les entreprises du Groupe.

La Coordination Groupe CFTC a également échangé récemment sur ce sujet avec la Direction des Affaires Sociales Groupe.

Elle nous a indiqué étudier la possibilité d’ouvrir un congé paternité complémentaire aux dispositions légales (11 jours de congé paternité + 3 jours de congé de naissance).

La CFTC souhaite que des expérimentations puissent être mises en place au sein d’ENGIE. Au regard de ce qui se passe dans d’autres Groupes, un congé de 5 semaines nous parait être un bon dimensionnement.

Nous avons bon espoir d’une mise en place rapide d’un tel dispositif. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé sur l’avancée de ce dossier.

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Formation : l’employeur est tenu de former ses salariés

La formation professionnelle est un élément très important dans les relations de travail. L’employeur est dans l’obligation de former ses salariés et lorsqu’il ne remplit pas cette exigence légale, il peut être mis en cause à l’occasion d’un accident du travail.

Depuis le 1er janvier 2019, lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié, après une période de 6 ans dans l’entreprise, des entretiens professionnels prévus par la loi et d’au moins une formation, l’employeur est obligé de lui verser un abondement « correctif » de 3 000 € sur son CPF (Compte Personnel de Formation).

Cet abondement-sanction fonctionne seulement pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Article L6315-1 du Code du travail

Article L6323-13 du Code du travail

Article R6323-3 du Code du travail

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Etes-vous bien assuré contre un sinistre professionnel ?

C’est une histoire vécue en 2018 au sein d’une entité de la BU BtoB d’ENGIE, qui mêle entreprise et syndicalisme :

Madame X est responsable d’un service fonctionnel composé d’une vingtaine de collaborateurs. Carrière sans anicroche, compétences professionnelles reconnues par tous, même si parfois sa rigueur pouvait ressembler à de la rigidité.

Depuis 10 ans dans la même entreprise, elle a toujours considéré que les syndicats ne servaient pas à grand-chose. Toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, elle pensait que l’action syndicale pouvait peut-être avoir quelque utilité.

La belle entreprise de Madame X fut fusionnée avec une autre belle entreprise du Groupe. Rien de choquant ni sur le fond, ni sur la forme : « la vie économique suit son cours », comme disait Madame X dans le passé.

Dans le passé, parce que depuis les choses ont évolué. Le poste de Madame X faisait doublon avec celui d’une personne de l’entreprise absorbante. Et là patatras ! Fini la carrière linéaire : place à la placardisation et aux réprimandes. Tout y passe ! Ce qui était bien hier, devient médiocre voire intolérable aujourd’hui.

Elle est écartée de façon informelle mais efficace des lieux de décisions. Les informations utiles à son travail ne lui arrivent plus ou avec retard. Son supérieur se met à contester systématiquement ses idées et la met régulièrement et publiquement en porte-à-faux. Elle reçoit de plus en plus souvent des mails de son manageur lui demandant injustement de rectifier le tir. Etc, etc… pour recevoir, un samedi matin, une lettre recommandée de son facteur contenant une convocation à un entretien préalable à un licenciement.

Madame X désemparée, ne sachant que faire et n’ayant pas les moyens financiers de se défendre commence à chercher conseils et aides au sein de son entreprise. Mais malheureusement de nombreuses portes restent closes. Etonnant ? A votre avis, quelle compagnie d’assurance va couvrir une personne qui vient la solliciter quand le sinistre est déjà survenu ?

Continuant sa recherche, Madame X vient à frapper à la porte de la CFTC ENGIE. Là, elle trouve des militants CFTC à son écoute, qui la réconfortent, la conseillent et l’accompagnent juridiquement. Grâce au temps bénévolement passé, à leur énergie et à leur bienveillance, ils ont réussi à prouver la bonne foi de Madame X et à trouver un accord à l’amiable avec la Direction de son entreprise.

Aujourd’hui, Madame X se rend compte qu’un syndicat c’est nécessaire. Disposer d’une écoute, de conseils, d’un soutien juridique ce n’est pas simplement utile, c’est tout simplement indispensable. Si Madame X avait été adhérente à la CFTC, elle aurait bénéficié automatiquement, dès le début de son calvaire, d’un accompagnement juridique prévu dans son adhésion.

Le cas de Madame X n’est pas isolé au sein de notre Groupe. Il est même fréquent.

Conformément à l’article 9 du Code civil, votre adhésion à un syndicat est confidentielle. Par conséquent, si vous ne divulguez pas votre appartenance à un syndicat, personne n’en sera informée dans l’entreprise. Vos élus CFTC locaux restent disponibles pour vous accompagner dans votre démarche (rubrique « Vos contacts  »).

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Formation : utiliser vos heures DIF avant qu’il ne soit trop tard !

Depuis le 1er janvier 2015, le CPF (Compte Personnel de Formation) remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation).

La grande nouveauté de cette réforme est de vous permettre de disposer d’un droit à la formation en euro (depuis le 1er janvier 2019, toutes les heures inscrites dans votre CPF sont converties en euros). Cette somme est utilisable comme bon vous semble et sans forcément prévenir votre manageur ou DRH, si vous l’utilisez en dehors de votre temps de travail. Vous pouvez donc suivre des formations qui ne sont pas forcément en lien avec votre activité professionnelle.

La seule condition : la formation choisie doit être éligible au CPF, c’est-à-dire adossée à une certification/un diplôme/un titre reconnu.

Si vous possédez encore des heures capitalisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 et que vous ne les avez pas encore utilisées, vous avez encore la possibilité de les transférer dans votre CPF et de les utiliser avant le 31 décembre 2020. Ensuite, elles seront perdues.

Voici les étapes à suivre pour transférer votre crédit DIF dans votre CPF et créer votre dossier de formation :

1 – Consulter votre fiche de paie de décembre 2014 pour connaître votre cumul DIF.

2 – Avec votre numéro de sécurité sociale, activer votre compte CPF sur : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

3 – Connectez-vous à votre compte et transférer vos droits DIF dans votre CPF à partir de la rubrique « Mes droits à la formation ».

4 – Consulter les formations éligibles aux CPF et créer votre dossier de formation à partir de la rubrique « Ma formation ».

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L’inversion de la hiérarchie des normes : une réalité qui fait froid dans le dos !

La hiérarchie des normes a été élaborée par Hans Kelsen (juriste autrichien du début du XXème siècle). Elle est fondée sur le principe qu’une norme doit respecter celle du niveau supérieur. Elle garantit la stabilité et la cohérence de l’ordre juridique. Cette logique qui s’articule dans cette hiérarchie des normes se nomme « le principe de faveur » : plus l’on descend dans les textes, plus les avantages montent pour les salariés.

D’une certaine façon c’est le gendarme de l’ordre public social en France.

Un salarié a donc la garantie que son contrat de travail prime sur l’accord collectif lorsqu’il est plus favorable que ce dernier.

Sauf que maintenant, depuis l’ordonnance Macron 2017-1385 du 22 septembre 2017, un nouveau type d’accord d’entreprise peut maintenant s’imposer au contrat de travail, même s’il est moins favorable au salarié !

En effet, un accord dit « accord de compétitivité », permet aujourd’hui à une entreprise Française de modifier, pour une durée déterminée ou indéterminée :

  • la durée du travail et de ses modalités ;
  • la rémunération (dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels) ;
  • les conditions de mobilité fonctionnelle et géographique.

du contrat de travail de ses salariés.

Ce type d’accord peut être conclu dans un contexte de difficultés économiques, mais aussi pour développer un marché ou soutenir la croissance de l’entreprise.

De plus, un salarié refusant la modification de son contrat de travail, résultant de l’application d’un accord de compétitivité, risque maintenant un licenciement individuel pour motif personnel non disciplinaire.

En conclusion, deux salariés travaillant dans la même filière métier et de même convention, mais travaillant dans deux entreprises différentes, risquent maintenant d’avoir des droits différents… Mais cette ordonnance n’est-elle pas aujourd’hui en train de remettre en cause l’article 1er de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits […] » ?

Pour la CFTC ENGIE, cette ordonnance est bien une introduction à la remise en cause de la hiérarchie des normes, dont l’unique but est de s’attaquer aux droits des salariés. En effet, nous pensons que ce changement va générer un déséquilibre dans de futures négociations avec l’entreprise, où la direction sera maintenant en position de force vis-à-vis des salariés (risque de chantage à l’emploi).

Par l’intermédiaire de cet article, nous interpellons tous les salariés d’ENGIE et de ses entités, sur le fait que 2019 est une année électorale importante. En effet, c’est vous qui allez élire vos futurs représentants du personnel auprès de la direction, qui auront ensuite la responsabilité de signer ou non ce type d’accord d’entreprise.

Votre vote a donc maintenant un poids particulier sur votre avenir professionnel.

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